"Das Fiese an der gläsernen Decke ist die Unsichtbarkeit..."

Fast wöchentlich erscheinen neue Bücher, die erklären, warum Frauen so selten Chefinnen werden - und was diejenigen ändern müssen, die es mit aller Macht versuchen. Wir haben drei Autorinnen gefragt, wie sich ambitionierte Frauen durchsetzen können oder was überhaupt die gläserne Decke ist. Sehr unterschiedliche Antworten vom Führungskräftecoach Sigrid Meuselbach, der Trainerin Katrin Seifarth und der Wissenschaftlerin Alina Hernandez Bark.
Hamburg, den 02. September 2015 - Von Stefanie Bilen

"Mannsweib oder Mädchen?"

1. SAAL ZWEI: Frauen wird nachgesagt, dass sie nur zögerlich Macht übernehmen. Warum? 

Sigrid Meuselbach: Frauen haben durchaus einen ähnlichen Machtbegriff wie Männer. Sie tun sich aber schwerer, aktiv um Machtpositionen zu kämpfen und ihre Macht aktiv, nötigenfalls auch dominant, auszuüben. Viele Frauen setzen schon von Natur aus auf einen eher kooperativen Führungsstil, was aber nicht exklusiv weiblich ist. Auch Männer agieren häufig so. Männliche Mitarbeiter nehmen den kooperativen Stil allerdings eher von Männern als von Frauen an. Und so geraten viele Frauen zwischen Baum und Borke: Steigern Sie Ihre Dominanz, werden sie als 'Mannweiber' diskreditiert, leben sie ihre Macht defensiver aus, unterstellt man ihnen, 'Mädchen' zu sein. Frauen müssen sich ihr Führungskräfte-Standing deshalb hartnäckiger und länger erarbeiten als Männer. Das liegt auch daran, dass Frauen sich den Netzwerken der Männer im Unternehmen verweigern – weil sie diese für ineffektiv halten. Die Crux: Sie haben zwar Recht damit, verringern aber durch diese Verweigerung ihre Führungsinstrumente, indem sie auf ein wichtiges Element informeller Einflussnahme verzichten.

2. Frauen wollen gerne 'entdeckt' werden. Warum gibt es in Zeiten von Fachkräftemangel so wenige Vorgesetzte und Personalchefs, denen das Talent und der Einsatz von Mitarbeiterinnen auffällt? 

Selbst wenn Frauen das nicht gerne hören: Sie müssen lernen, sich offensiv zu zeigen, den männlichen Lautsprechern durch Substanz Paroli zu bieten und ihre Führungsansprüche aktiv und deutlich anzumelden - auch wenn sie zur Zurückhaltung erzogen sind. Damit umgehen sie die Blindheit oder die Ignoranz mancher Chefs gegenüber ihrem Talent. Männliche Vorgesetze sind oft gedankenlos und glauben, wenn eine Frau nicht vernehmlich "Hier!" ruft, hätte sie kein Interesse an der Beförderung. Männliche Kollegen mit Potenzial hingegen würden sie fragen, ob sie die tolle Ausschreibung nicht vielleicht übersehen haben. Leitende Mitarbeiter, die Frauen übergehen, handeln normalerweise nicht boshaft oder denken gar chauvinistisch. Auch sie sind in alten Denkmustern gefangen. Umso wichtiger ist es, dass Unternehmen, die auf weibliche Führung setzen, nicht nur Programme aufsetzen und formelle Angebote machen. Sie müssen die Botschaft auch als Top-Chefsache in die Abteilungen tragen, immer wieder nachhaken und ihre Führungskräfte zum aktiven Scouting motivieren. 

3. Wenn Männer (in der Mehrheit) sich stur stellen: Können Frauen sich dann überhaupt durchsetzen?

Ja, das können sie, aber sie benötigen unglaublich viel Energie und Ellenbogen, um sich da durchzuboxen. Außerdem müssen sie lernen: Wie ticken Männer im Business, welche offenen und versteckten Regeln gibt es und wie erhalte ich Zugang zu den entscheidenden männlichen Zirkeln im Unternehmen. Das geht bis hinein in Fragen der Kleidung, der Körperhaltung, der Ausdrucksweise und einem Gebaren, das Männer intuitiv verstehen. Auch Gespür und Taktik sind wichtig: Wer sind die schlimmsten Strippenzieher, die einflussreichsten Bremser? Kann ich sie hierarchisch umgehen, sie geschickt für mich einnehmen oder mit Leistung so überzeugen, dass sie mich nicht mehr ausblenden können? Im Prinzip sind die offenen Gegner noch die einfachsten, denn ihnen ist ihr Fehlverhalten bewusst. Besonders schwierig sind jene, die wirklich glauben, dass das alte Machtgefüge gottgegeben ist. Ihnen die Widernatürlichkeit ihres Denkens bewusst zu machen, ist eine Mammutaufgabe. Wichtig: Suchen Sie sich einen Mentor, hier unbedingt einen Mann, der mehr zu sagen hat als die verblendete Testosteron-Meute.

4. Die viel beschriebene gläserne Decke: Was müssen Frauen sich eigentlich darunter vorstellen?

Das Fiese an der gläsernen Decke ist genau diese Unsichtbarkeit. Dass diese Decke existiert, spüren Sie spätestens dann, wenn Sie eine Stufe auf der Karriereleiter nehmen wollen und mit ihr kollidieren. In der Theorie ist diese "glass ceiling", wie es aus dem Amerikanischen heißt, ein Mix aus Vorurteilen und Geschlechter-Stereotypen sowie einem Geist im Unternehmen, der Männer teils bewusst, teils unbewusst bei der Karriere bevorzugt. Meistens werden Frauen nicht offen diskriminiert, sondern mit steigender Führungsverantwortung immer stärker ausgebremst. Je höher es geht, desto weniger traut man es ihnen zu oder unterstellt ungefragt, dass sie gar nicht nach ganz oben wollen. Wenn wir bedenken, dass Physiker Glas als eine Flüssigkeit betrachten, ist die gläserne Decke für mich eher ein zähes Gel, das zur Spitze hin immer dicker wird. So lange, bis frau darin im mittleren Management steckenbleibt und ihre Karrierewünsche begräbt – wie ein Insekt im Bernstein.

Sigrid Meuselbach gilt als Gender-Spezialistin und arbeitet als Coach und Beraterin. 
Ihr Buch "Weck die Chefin in dir! 40 Strategien für mehr Selbstbehauptung im Job" ist im April 2015 bei Ariston erschienen.

"Wenn Frauen an sich zweifeln, ist das der Anfang vom Ende"

1. SAAL ZWEI: Frauen wird nachgesagt, dass sie nur zögerlich Macht übernehmen. Warum? 

Katrin Seifarth: Frauen bedeutet Macht tendenziell weniger als Männern. Der Begriff Macht ist für die eher beziehungsorientierte Frau sogar vorwiegend negativ belegt, denn er stellt ein Ungleichgewicht her. Frauen spielen eben nicht von Kindesbeinen an die Größer-Schneller-Weiter-Spiele, sondern eher Spiele, bei denen alle zu gleichen Teilen zu Wort kommen. Es wäre mal an der Zeit, Führung nicht mit Macht gleichzusetzen. Führung ist viel mehr. Führung ist Verantwortung, Gestalten, Begeistern, Motivieren, das Integrieren von Standpunkten etc. Wer Führung nur mit Macht gleichsetzt, führt meistens nicht gut. 

2. Frauen wollen gerne 'entdeckt' werden. Warum gibt es so wenige Vorgesetzte und Personalchefs, denen das Talent und der Einsatz von Mitarbeiterinnen auffällt? 

Die gibt es schon, aber sie werden oft durch Personalbeurteilungs-Kriterien gelähmt, die extrem ergebnisorientiert sind und wenig Wert auf sogenannte weiche Faktoren legen. Es wird etwa beurteilt, wie Probleme gelöst werden (sein Terrain), aber nicht darauf geschaut, ob und wie Probleme verhindert werden (ihr Terrain). Es wird beurteilt, wie umsatzstark eine Idee ist (er), aber nicht, wie nachhaltig und langfristig der Umsatz ist, wie gut das emotionale Bankkonto mit dem Kunden ist (sie). In meinen Augen müssen die Beurteilungssysteme komplett überarbeitet werden, und wir müssen aufhören, alles in ein Schema pressen zu wollen, damit wieder Platz für Intuition ist. 

3. Wenn Männer (in der Mehrheit) sich stur stellen, können Frauen dann überhaupt reussieren?

Wer sagt denn, das Männer sich stur stellen? Hier liegt für mich der größte Haken, dass wir ständig versuchen, uns gegenseitig böse Absicht zu unterstellen und uns gegenseitig  erklären, was das jeweils andere Geschlecht besser kann. Noch nicht mal im Privatbereich ist dieser zerstörerische Trend aufzuhalten. Männer sind ziel- und lösungsfokussiert und haben oft einen Tunnelblick. Dies wirkt auf viele Frauen stur. Letztlich wollen Männer doch nur ein Ergebnis erreichen, das Mammut erlegen. Und dieser Lösungsfokus kann gerade im Geschäftsleben sehr hilfreich sein. Die Kunst besteht darin, als Frau nicht dagegen zu kämpfen, sondern ihn in seinem Lösungsfokus zu unterstützen, ihm Loyalität zu zeigen statt ihn spüren zu lassen, dass er uns nervt. Wenn er also losprescht, sollten wir ihn erst einmal für seine Genialität loben, ihm dann unsere Unterstützung signalisieren und dann unsere Ideen einfließen lassen, statt ihn in Frage zu stellen. Das klingt schwierig und für viele Frauen duckmäuserisch. Für mich ist es der einzige Weg zum Ziel, und wir haben an dieser Stelle viel mehr Macht über ihn als wir glauben, subtile Macht. Und für ihn ist es schließlich auch schwierig, mit unsere Emotionen umzugehen ohne gleich Lösungen zu präsentieren. Ich empfehle immer, es als Sport zu sehen und den Spaß beim Experimentieren mit den eigenen Verhaltensweisen nicht zu verlieren.

4. Die viel beschriebene gläserne Decke: Was müssen Frauen sich eigentlich darunter vorstellen?

Die gläserne Decke ist dieser nicht eindeutig identifizierbare Level, ab dem es für Frauen mit der Karriere nicht weitergeht, ohne das greifbare Gründe vorliegen. In meinen Augen liegt es ein wenig an den Altersstrukturen. Eine Akademikerin kommt normalerweise problemlos bis ins mittlere Management, dann ist sie etwa 30 Jahre und beschäftigt sich mit dem Thema Familienplanung. Genauso wie ihre männlichen Kollegen ist dies meist auch der erste Zeitpunkt, an dem sie die Sinnhaftigkeit ihres Jobs in Frage stellt. Und dann schlagen die tradierten Rollenbilder zu. Während er jetzt in den Versorger-Modus einsteigt und sich daher mit Vollgas der Karriere widmet, nutzt sie den Vorteil der Kinderpause auch zum Innehalten. Durch diesen persönlichen Entscheidungsspielraum entsteht ab dem mittleren Management ein Geschlechter-Ungleichgewicht und die Kultur im Unternehmen wird mehr und mehr männlich. Viele Frauen fühlen sich dann nicht mehr wohl und steigen aus. Die wenigen, die wirklich noch weiter dran bleiben, haben natürlich auch mit diesem Unwohlsein zu kämpfen und stellen sich dann häufig selbst in Frage. Und sobald ich beginne, an mir zu zweifeln, ist das der Anfang vom Ende. Wir können niemandem ein Rollenmodell vorschreiben, wir können nur Rahmenbedingungen schaffen, in denen auch Mütter gerne weiter arbeiten, um das Geschlechter- und somit das kulturelle Gleichgewicht zu erhalten. Und wir können nur unermüdlich an alle Frauen appellieren, sich zu hinterfragen, aber sich nicht in Frage zu stellen. 

Katrin Seifarth ist Trainerin. Als Mutter zweier Kinder legt sie einen Schwerpunkt auf Frauen- und Mütter-Coaching. In ihrem Ratgeber "Das Sieger-Team" gibt sie "40 handfeste Tipps für die erfolgreiche Zusammenarbeit von Frauen und Männern im Job". 

In der Rubrik Top-Managerin im Profil stellen wir den SAAL ZWEI-Leserinnen sowie der Leserschaft des Handelsblatt Morning Briefings erfolgreiche Frauen an der Spitze vor. Gabor Steingart, Herausgeber des Handelsblatts, fasst in seinem Morning Briefing täglich noch vor dem Frühstück relevante News aus Wirtschaft, Politik und Finanzen poinitiert zusammen. Gratis für den Leser.


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"Noch immer wird angenommen: Frauen sollen sich um andere kümmern, Männer aber strategisch agieren"

SAAL ZWEI: 1. Frauen wird nachgesagt, dass sie nur zögerlich Macht übernehmen. Warum?

Alina Hernandez Bark: Macht und Machtstreben wird in Deutschland von Frauen und Männern nicht besonders oder ausschließlich positiv beurteilt. Allerdings ergibt sich für Frauen eine zusätzliche Problematik. Noch immer unterscheiden sich die weibliche und männliche Geschlechtsrolle, also die Annahme, wie Frauen und Männern sind bzw. sein sollten. Noch immer wird angenommen, dass Frauen sich um andere kümmern sollten, wohingegen Männer sich gegenüber anderen behaupten und strategisch agieren sollten. Frauen werden also kommunale Eigenschaften wie unterstützend, sanft und empathisch, Männern agentische Eigenschaften wie dominant, durchsetzungsstark und kompetitiv zugeschrieben. Somit ist Machtstreben zwar im Einklang mit der männlichen, nicht aber mit der weiblichen Geschlechtsrolle. Da Verhalten, welches der Geschlechtsrolle widerspricht, von der sozialen Umwelt negativ bewertet und sanktioniert wird, versuchen sowohl Frauen als auch Männer meist im Einklang mit ihren Geschlechtsrollen zu handeln.
Um diese Problematik, vor allem für Frauen, zu verringern, sollte sich die Konnotation von Macht verändern. Statt Macht als Mittel zur eigenen Zielerreichung und für eigene Zwecke anzusehen, kann sie auch zur Veränderung und Erreichung von gemeinschaftlichen Zielen eingesetzt werden. Bei letzterem Verständnis wäre die Konnotation von Macht weniger negativ und gleichzeitig auch im Einklang mit der weiblichen Geschlechtsrolle.

2. Gibt es zu wenige Vorgesetzte, denen das Talent ihrer Mitarbeiterinnen auffällt?

Aus meiner Sicht gibt es solche Vorgesetzten oder Personalchefs, aber warum sind es nicht alle? Unterhalte ich mich mit Personen aus der Praxis, kommt teilweise das Argument bzw. die subjektive Wahrnehmung, dass man gute, zuverlässige und kooperative Personen gerne in seinem Team als Untergebene behält, vor allem wenn sie nicht von sich heraus aktiv nach oben streben. Ich möchte hier nicht entscheiden, ob dies wirklich immer der Fall ist, kann mir aber vorstellen, dass dies manchmal – vielleicht auch unbewusst – geschieht.
Aus wissenschaftlicher Sicht erscheint hier vor allem die Nicht-Passung zwischen der weiblichen Geschlechtsrolle (kommunal: lieb & unterstützend) und der verbreiteten Meinung von Führung (agentisch: wettbewerbsorientiert & durchsetzungsstark) relevant. Diese Nicht-Passung führt dazu, dass Frauen weniger Potenzial für Führungspositionen zugeschrieben wird. Zusätzlich sind Frauen in Führungsverantwortung mit divergierenden Rollenerwartungen konfrontiert. Erfüllen weibliche Führungskräfte nicht beide Erwartungen (Geschlechtsrolle: kommunal vs. Führungsrolle: agentisch) vollständig, werden sie schlechter beurteilt als ihre männliche Pendants. Wichtig ist, dass es sich hierbei nicht um bewusste Diskriminierung handelt, sondern teilweise unbewusste Informationsverarbeitungsprozesse zum Tragen kommen. Um Ressourcen zu sparen und nicht durch die Flut von Informationen und Umweltreizen überwältigt zu werden, kategorisieren Menschen diese. Dadurch müssen nicht mehr alle eingehenden Informationen einzeln verarbeitet werden, sondern sie werden mit der vorhandenen mentalen Vorstellung (hier einer Führungskraft) abgeglichen. Stimmen Vorstellung und Realität überein, führt dies zu einer positiven Bewertung, stimmen sie nicht überein, zu einer negativen Bewertung.

3. Wenn Männer (in der Mehrheit) sich stur stellen, können Frauen dann überhaupt reussieren?


Ja, generell können Minderheiten die Meinung von Mehrheiten beeinflussen. Wenn sie sich konstant und konsistent verhalten, persönliche Opfer oder Zugeständnisse erbringen, ihnen Kompetenz bzw. Fähigkeiten in dem betreffenden Bereich zu geschrieben werden und sie im Idealfall als Teil der eigenen Gruppe wahrgenommen werden, können sie die Mehrheit zum Überdenken ihrer (Mehrheits-)Einstellung anregen. Demnach ist ein Durchsetzen schwierig, aber möglich.
Folgendes sollten Frauen dabei beachten:
- Sie sollten versuchen, den Spagat zwischen der Rollenerwartung auf Grund ihres Geschlechts (nett sein) und einer Führungskraft (tough und durchsetzungsstark sein) zu meistern, bspw. mittels spezifischer Verhaltensweisen wie transformationaler Führung.
- Sie sollten ein über die Zeit konsistentes Verhalten sowie 
- persönlichen Einsatz und Kompromissbereitschaft und 
- den Männern zeigen, dass sie ein kompetentes Mitglied der Gruppe sind.

Alina Hernandez Bark, 29, ist mit ihrer Dissertation "Machtmotivation: Geschlechtsunterschiede und Zusammenhänge zu Führungsverantwortung" für den Deutschen Studienpreis der Körber-Stiftung für die wichtigsten Dissertationen des Jahres nominiert. Die Psychologin arbeitet als wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Goethe-Universität in Frankfurt.

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www.saalzwei.de

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