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"Junge Mitarbeiter wünschen sich kontinuierlich Feedback"

Die einen brauchen ständig Rückmeldung, um motiviert arbeiten zu können, die anderen haben regelrecht Angst vor Feedback, weil sie nicht mit Kritik umgehen können. Sie alle unter einen Hut zu bekommen, ist die Aufgabe von Führungskräften. Nur schlecht, wenn sie selbst Probleme haben, Kritisches zu äußern. Nora Heer, Gründerin von Loopline, will für alle Erleichterung schaffen: Durch eine Feedback-Software, bei der auch Kollegen um ihre Einschätzung gebeten werden können. Ursprünglich für ein Start-up entwickelt, wird Loopline jetzt auch von Mittelständlern nachgefragt, weil die Software ein echtes Dilemma löst - und das Standing des Personalwesens verbessert. Nicht mehr das Bauchgefühl entscheidet bei Personalentscheidungen, sondern Datenintelligenz.
Berlin/Hamburg, den 20. Januar 2016 - Von Stefanie Bilen

SAAL ZWEI: Nora, wie steht es um die Feedback-Kultur in deutschen Unternehmen?

Nora Heer: Ich beobachte einen regelrechten ‚Clash of Culture‘ in den Konzernen. Die jüngere Generation an Mitarbeitern will ständig Feedback. Sie wünschen sich kontinuierliche Rückmeldungen. Immer wieder, auch mitten im Turnus, nicht nur einmal im Jahr zum sogenannten Feedback-Gespräch. Damit überfordern sie viele Führungskräfte, die eine solche Form der Rückmeldung nicht gelernt haben. Die ältere Generation steht direkten Beurteilungen hingegen skeptisch gegenüber. Sie sehen das Jahresgespräch als lästige Pflicht. Führungskräfte wiederum haben Angst, Kritik zu äußern. Das ist keine Kultur, in der Mitarbeiter sich optimal entfalten können.

Ihr seid mit Loopline angetreten, um diese Kultur zu modernisieren. Was heißt das konkret?

Wir haben ein Feedback-System entwickelt, das leicht handhabbar ist und Vorteile für alle Zielgruppen bietet: Für die Mitarbeiter, die Führungskräfte und die Personalleiter. Loopline kann als Anwendung in der Cloud orts- und zeitunabhängig genutzt werden. So dokumentieren Mitarbeiter ihre eigenen Ergebnisse und Führungskräfte holen sich Feedback von dessen Kollegen ein. Führungskräfte können ihre Mitarbeiter also ‚reden‘ lassen und erhalten zudem Einschätzung von Dritten. Beide Seiten bekommen eine Struktur vorgegeben, und das Mitarbeitergespräch – das nun häufiger als einmal pro Jahr stattfinden sollte – kann auch von weniger geschulten Mitarbeitern professionell vor- und nachbereitet werden. Wie in herkömmlichen Gesprächen auch, werden Leistung und Zufriedenheit miteinander abgeglichen, aber eben systematisch, umfassender und regelmäßig.

Und welche Vorteile ergeben sich für die HR-Verantwortlichen?

Zunächst einmal bedeutet ein datenbasiertes Feedback-System ein Ende der Zettelwirtschaft. Dafür sind viele Personalleiter unglaublich dankbar, weil die Feedback-Gespräche in vielen Firmen bislang immer noch händisch dokumentiert werden. Zudem erübrigt sich es, dass HR-ler die Führungskräfte zum Feedback-Gespräch ermahnen müssen, weil Mitarbeiter bzw. das System das nun selbst übernehmen.
Der wesentliche Vorteil für Personal-Chefinnen und –Chefs ist aber, dass sie aussagekräftigere Informationen über ihre Mitarbeiter erhalten. Viele HR-ler erleben eine mangelnde Akzeptanz im Unternehmen. Während in anderen Abteilungen mithilfe von Zahlen und Daten entschieden wurde, hat die Personalabteilung immer noch mit Bauchgefühl und abstrakten Kompetenzbegriffen gearbeitet: Warum stellen wir jemanden ein, wieso befördern wir ihn, warum trennen wir uns von ihm? Diese Bauch-Entscheidungen können wir mit einem datengetriebenen Feedback-System unterfüttern und genau erkennen: Wer ist unzufrieden, welcher Mitarbeiter erreicht seine selbst gesteckten Ziele, welche Entwicklungsschritte sind durch permanente Dokumentation feststellbar? Unser Ansatz ist es, Datenintelligenz für die Selbstentwicklung von Mitarbeitern einzusetzen und ein Früherkennungssystem für Manager in ihrer Rolle als Coaches zu schaffen.

Ihr habt Loopline ursprünglich für ein Start-up entwickelt. Passt es überhaupt zu größeren und traditionellen Unternehmen?

Es passt sich dem Unternehmen in Funktionen an, aber das Grundbedürfnis ist sehr ähnlich. Als ich HR-Leiterin bei dem Frühphaseninvestor und Inkubator Projekt A war, haben wir innerhalb sehr kurzer Zeit 300 Mitarbeiter für die Start-ups im Portfolio eingestellt. Wir benötigten ein System, mit dem wir den Leistungsfokus einerseits und die Mitarbeiterentwicklung andererseits in den Vordergrund stellen konnten. Die HR-Systeme, die existierten, waren mir aber zu teuer und zu schwerfällig, daher entwickelten wir unsere eigene Software. Anfangs war es als internes Projekt gedacht, dann stellte ich aber fest, dass auch andere Start-ups, die eine ähnliche dynamische Entwicklung aufwiesen, denselben Bedarf haben – und gründete Loopline. Heute wenden wir uns an Unternehmen mit einer Belegschaft zwischen 50 und 5000 Mitarbeitern. Dass uns auch große Organisationen, sogar mit mehr als 5.000 Mitarbeitern, ansprechen, hat uns anfangs überrascht. Aber tatsächlich spüren sie die unterschiedlichen Erwartungshaltungen von ihren Mitarbeitern und brauchen eine Lösung dafür. Zudem sind sie dankbar, wenn sie ihren Feedback-Prozess professionalisieren können.

Loopline hat vorigen Herbst eine Investitionssumme in Millionen-Höhe eingeworben, Ihr beschäftigt inzwischen 25 Mitarbeiter. Welche Ziele habt Ihr Euch 2016 gesteckt?

Internationalisierung ist ein wichtiges Thema, zudem werden wir unser Team weiter ausbauen. Auch unser Beraternetzwerk, für das wir den Executive Coach Jürgen Kugele gewinnen konnten, wollen wir ausbauen. Wir beginnen mit namhaften Personalberatern und Coaches zusammenzuarbeiten, die von Loopline inspirierte Transformationsprojekte in Unternehmen begleiten.

Auch Start-ups sind nicht vor unzufriedenen Mitarbeitern gefeit, gerade weil mit Hochdruck bei mitunter schlechter Bezahlung an vielen Themen gearbeitet werden muss. Was tut Loopline für eine gesunde Unternehmenskultur?

Wir fördern Zeit für den persönlichen Ausgleich unserer Mitarbeiter. Sie sollen Sport machen und ihre Hobbies sowie Freundschaften pflegen. Wir haben nichts davon, wenn sie bis 22 Uhr im Büro sitzen. Im Gegenteil. Sie sollen ihre Rolle im Unternehmen professionell wahrnehmen, aber ihre Identifikation mit ihrem Job darf nicht zu groß werden. Sonst ist die Gefahr des Burnouts oder der Frustration zu groß. Eine Firmengründung ist ein Marathon, da ist es wichtig, dass die Mitarbeiter einen langen Atem haben. Das ist übrigens nicht nur meine persönliche Sicht – es findet ein Bewusstseinswandel statt: Die Start-up-Branche ist dabei sich zu professionalisieren. 


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